Antra pandemijos banga didina įtampą darbo rinkoje. Sustojo verslai, vyksta etatų mažinimai ir darbuotojų atleidimai. Tačiau darbo teisės ekspertė, MRU Teisės mokyklos lektorė Rasa Grigonienė sako, kad nepaisant sudėtingos situacijos kai kuriems sektoriams, Darbo kodekso reikalavimai nepasikeitė, o net ir atsidūrę sudėtingoje situacijoje dėl etatų mažinimo ar atleidimo žmonės neturėtų panikuoti, pasidomėti savo teisėmis ir pataria, į ką pirmiausia atkreipti dėmesį kilus ginčams dėl darbuotojų atleidimo.
Gali kreiptis į darbo ginčų komisiją
Pagal Darbo kodeksą nesutarimai tarp darbuotojų ir darbdavio, kylant sudarant, keičiant, vykdant ar nutraukiant darbo sutartį, taip d taip pat dėl darbo teisės normų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo darbo santykiuose tarp darbuotojo ir darbdavio vadinamas individualiu darbo ginču. Anot R. Grigonienės, jei darbuotojas mano, kad jo atleidimas yra neteisėtas, darbdavys pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo jis gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą. Šiame prašyme turi būti pateikta informacija apie ieškovą (šiuo atveju darbuotoją) ir atsakovą (darbdavį), taip pat suformuluotas reikalavimas, aplinkybės ir įrodymai, kuriais grindžiamas reikalavimas. Ekspertė pabrėžia, kad labai svarbus tinkamas reikalavimo suformulavimas ir pagrindimas, todėl prie prašymo rekomenduoja pridėti ir turimų dokumentų, įrodymų sąrašą, kuris pagrįstų suformuluotų reikalavimų pagrįstumą.
Ekspertė siūlo atkreipti dėmesį, kad kreipimuisi į darbo ginčų komisiją yra nustatyti ir terminai: „Darbo santykių dalyvis, kuris mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės privalo kreiptis per tris mėnesius, o neteisėto nušalinimo, neteisėto atleidimo iš darbo ir kolektyvinės sutarties pažeidimo atvejais – per vieną mėnesį nuo tada, kai oficialiai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą“, pabrėžė R. Grigonienė.
R,. Grigonienė pastebi, kad pirmiausia darbo ginčų komisija abiem pusėm siūlo susitarti taikiai ir surasti abiem pusėm priimtiną sprendimą, ir tik abiem pusėm nesusitarus komisija ginčą nagrinėja ir priima sprendimą.
Kokio dydžio ir už ką priklauso išeitinės išmokos?
Pasak R. Grigonienės, vienas dažniausiai darbo ginčuose pasitaikančių klausimų, ar darbuotojas gali tikėtis išeitinės išmokos ir kokio dydžio jam priklauso pagal įstatymą. R. Grigonienė sako, kad išeitinės išmokos dydis gali svyruoti nuo 0,5 iki 6 VDU vidutinio darbo užmokesčio. „Tarkim, pagal DK 56 straipsnį 0,5 ar 2 VDU išeitinė išmoka priklauso darbuotojui išeinant dėl svarbių priežasčių, darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, nesant šalių valios. O štai pagal DK 59 straipsnį, nutraukus darbo sutartį darbdavio valia, jau priklauso 6 VDU dydžio išeitinė išmoka“. Ekspertė sako, kad išeitinė išmoka nepriklauso darbuotojo pareiškimu be svarbių priežasčių, dėl darbuotojo kaltės ar pasibaigus bandomajam laikotarpiui, taip pat nutraukus terminuotą sutartį, suėjus terminui, jei dirbo iki 2 metų arba nesant šalių valios.
R. Grigonienė taip pat siūlo atkreipti dėmesį, kad pagal DK 147 str. darbo santykiams nepasibaigus, jei dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui, turinčiam darbo santykių, turi būti išmokami ir delspinigiai. O darbo santykiams pasibaigus, o darbdaviui ne dėl darbuotojo kaltės uždelsus atsiskaityti su juo, darbdavys privalo mokėti netesybas. Jų dydis apskaičiuojamas pagal darbuotojo vidutinį darbo užmokestį per mėnesį, padauginus iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš šešių.